Arbeitsrecht | News

14. Newsletter - Mai 2022

In unserer quartalsmäßigen Übersicht über aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte haben wir heute für Sie höchstrichterliche Entscheidungen zusammengefasst. Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre mit den Urteilen des BAG zur Urlaubsberechnung bei Kurzarbeit, zur Frage der Zahlung des Mindestlohns während eines Praktikums sowie zur Konkretisierung des Gebots fairen Verhandelns beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Zu guter Letzt haben wir noch die brandaktuelle Entscheidung des 5. Senats dazu, dass trotz der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 - C-55/18 (Stichwort: „Stechuhr für alle“) - eine Umverteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess nicht stattfindet, für Sie kommentiert.

Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. So sind Arbeitstage, die aufgrund der kurzarbeitsbedingten Neuverteilung der Arbeitszeit ausfallen, bei einer unterjährigen Neuberechnung des Jahresurlaubs nicht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21).

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Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, das nach einer hochschulrechtlichen Bestimmung Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums ist, haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (BAG, Urteil vom 19.01.2022 – 5 AZR 217/21).

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Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande kommen. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gem. § 311 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21).

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Nach der topaktuellen Entscheidung des 5. Senats hat der Arbeitnehmer zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Die Richter des 5. Senats stellten ausdrücklich klar, dass diese vom BAG entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert werden (BAG, Urteil vom 04.05.2022 - 5 AZR 359/21).

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13. Newsletter - November 2021

Die Betriebsrisikolehre war bereits Gegenstand unseres letzten Newsletters. Zwischenzeitlich beim Bundesarbeitsgericht angekommen, können wir Sie in der aktuellen Ausgabe unseres Newsletters darüber informieren, wie die Erfurter Richter die Sache sehen. Vorstellen möchten wir Ihnen außerdem zwei praxisrelevante Entscheidungen zu den Themen Arbeitsunfähigkeit und Arbeitszeugnis. Im Überblick:

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen (BAG, Urteil v. 13.10.2021, Az. 5 AZR 211/21).

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Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbes. dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst (BAG, Urteil v. 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21).

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Ein Zeugnis, das in tabellarischer Form eine Vielzahl von Bewertungskriterien gleichrangig nebeneinander auflistet und nach Schulnoten bewertet, genügt nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis i. S. v. § 109 GewO (BAG, Urteil v. 27.04.2021, Az. 9 AZR 262/20).

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12. Newsletter - 05/2021

In unserem neuen Newsletter beschäftigen wir uns mit den - bisher nur als Pressemitteilung - vorliegenden Urteilen des BAG (hierzu unter Ziff. I.) und einer Zusammenfassung von aktuellen Urteilen aus der II. Instanz zum Themengebiet „Corona“, unter anderem zum Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit und zur Betriebsrisikolehre (hierzu unter Ziff. II.).

Abschließend der Hinweis darauf, dass das Bundeskabinett am 31.03.2021 das Gesetz zur Stärkung von Betriebsräten beschlossen hat. Nunmehr firmiert das Betriebsrätestärkungsgesetz als Betriebsrätemodernisierungsgesetz und befindet sich in der finalen Phase der Gesetzgebung. Die in unserem digitalen ARBEITS-Frühstück im Februar dargestellten Regelungen werden Gesetz werden (zu den Eckpunkten unter Ziff. III.). Im Überblick:

1. Vergütungsrechtliche Einordnung von ärztlichem Hintergrunddienst als Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst

2. Vergütung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten eines Wachpolizisten

3. Erteilung einer „Datenkopie“ nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO

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1. Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

2. Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko auch in der Pandemie

3. Corona-Anhuster kann eine Kündigung rechtfertigen

4. Mitbestimmung des Betriebsrats bei Regelungen zur Zugangskontrolle und Dokumentation der Besuche in einem Krankenhaus

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Und zu guter Letzt die Zusammenfassung der Eckdaten des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes

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11. Newsletter — 09/2020

In unserem aktuellen Newsletter stellen wir Ihnen drei praxisrelevante Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vor. Das erste Urteil zum Thema Schmähkritik - mit entsprechend emotional aufgeladenem Sachverhalt - erging Ende 2019, wurde aber erst in diesem Jahr in voller Länge veröffentlicht. Die weiteren Urteile stammen aus 2020. Im Überblick:

Schmähkritik als verhaltensbedingter Kündigungsgrund genießt nicht den Schutz der Meinungsfreiheit. Es handelt sich jedoch nur dann um Schmähkritik, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht und ein Sachbezug fehlt (BAG, Urteil vom 05.12.2019, Az. 2 AZR 240/19).

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Nach § 174 Abs. 5 SGB IX kann eine außerordentliche Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts erklärt wird (BAG, Urteil vom 27.02.2020, Az. 2 AZR 390/19).

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Bei der Bestimmung der angemessenen Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu (BAG, Urteil vom 28.05.2020, Az. 8 AZR 170/19).

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