18. Newsletter - Februar 2024

I. Verfall von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankung - Zeitpunkt der Mitwirkung des Arbeitgebers

1. Sachverhalt

Der Kläger war seit 01.11.1989 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Der Kläger war vom 18.01.2016 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 28.02.2019 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Aufhebungsvertrag, in dem die Parteien u. a. die Resturlaubsansprüche mit Ausnahme des Resturlaubs 2016 regelten. Mit seiner am 08.03.2019 zugestellten Klage machte der Kläger Abgeltung von 30 Arbeitstagen Urlaub aus dem Jahr 2016 i. H. v. € 5.504,70 brutto geltend. Trotz der durchgehenden krankheitsbedingten Fehlzeiten sei sein Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2016 nicht nach 15 Monaten mit Ablauf des 31.03.2018 erloschen, denn die Beklagte habe ihn nicht durch Erfüllung ihrer Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt, den Urlaub tatsächlich wahrzunehmen. Die Beklagte war der Ansicht, dass der Urlaub mit Ablauf des 31.03.2018 verfallen war. Dies entspräche der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG, wonach der Urlaubsanspruch bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt, auch ohne dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten bei der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs erfüllt hat.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

2. Entscheidungsgründe

Auf seine Revision hin gab das BAG dem Kläger teilweise Recht. In Höhe von fünf Urlaubstagen hob es das Urteil auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht.

Zur Begründung führte das BAG in Wiederholung und Fortentwicklung der bekannten Grundsätze der europäischen wie nationalen Urlaubsrechtsprechung aus:

• Der Urlaub erlösche nach Ablauf von 15 Monaten, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig gewesen sei. Diese Rechtsfolge trete unabhängig davon ein, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen sei oder nicht.
• Habe der Arbeitnehmer allerdings im Verlauf des Bezugszeitraumes vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit gearbeitet, könne der Urlaubsanspruch grundsätzlich nur dann nach Ablauf der 15-Monats-Frist verfallen, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt habe. Der Arbeitgeber trage das Risiko, dass der Urlaub wegen einer im Urlaubsjahr eintretenden Krankheit nicht erfüllt werden könne jedoch nur, soweit er im Urlaubsjahr - tatsächlich - die Zeit hatte, seinen Obliegenheiten nachzukommen. Dem Arbeitgeber müsse es mit anderen Worten tatsächlich möglich sein, den Arbeitnehmer vor dessen Erkrankung in die Lage zu versetzen, Urlaub zu nehmen. Solange dies aufgrund des frühen Zeitpunkts des Krankheitseintritts im Urlaubsjahr nicht der Fall sei, können die Befristung des Urlaubsanspruchs nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängen.
• Der volle Urlaubsanspruch - so das Gericht ganz konkret - entstehe nach sechs monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses jeweils am 01.01. eines Kalenderjahres. Ab diesem Zeitpunkt habe der Arbeitgeber bei der Erfüllung des Urlaubsanspruchs mitzuwirken. Diesen Mitwirkungsobliegenheiten müsse der Arbeitgeber unverzüglich nachkommen (vgl. § 121 Abs. 1 S. 1 BGB).
• Grundsätzlich bedeute unverzüglich innerhalb von sechs Werktagen. Unter normalen Umständen müsse der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten innerhalb der ersten sechs Werktage des Jahres erfüllen. Innerhalb dieser Frist müsse dem Arbeitnehmer die Mitteilung des Arbeitgebers zugehen. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände habe der Arbeitgeber ggf. länger als eine Woche ab Urlaubsentstehung Zeit (stets Einzelfallentscheidung).
• Diese Grundsätze seien auch für den tariflichen Mehrurlaub maßgeblich, sofern die Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt hätten.

3. Bewertung

Die Entscheidung ist gut. Das BAG klärt darin die sehr praxisrelevante Frage, wann der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten beim Urlaub zu erfüllen hat. Regelmäßig gleich in der ersten Woche jedes neuen Kalenderjahres muss der Arbeitgeber tätig werden und jeden Arbeitnehmer nachweislich über folgende Punkte informieren:

• Mitteilung der konkreten Anzahl der offenen Urlaubstage (auch Resturlaubstage und ggf. Zusatzurlaube, z.B. für schwerbehinderte Arbeitnehmer),
• Aufforderung, den Urlaub zu beantragen sowie
• klare Belehrung darüber, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt.

Diese Frist gilt nur dann nicht, wenn besondere Umstände vorliegen. Das BAG führt hierzu bspw. Betriebsferien zu Jahresbeginn an. Nach unserem Verständnis wären in einem solchen Fall die Mitwirkungsobliegenheiten innerhalb von sechs Werktagen nach Ende der Betriebsferien zu erfüllen. Weiterhin offen ist, ob eine einmalige Information zu Beginn jedes neuen Kalenderjahres ausreicht oder der Arbeitgeber mehrfach tätig werden sollte.

II. Pflicht zur Entgegennahme einer Weisung in der Freizeit

1. Sachverhalt

Der Kläger ist bei der Beklagten, die in fünf Kreisen in Schleswig-Holstein den Rettungsdienst durchführt, als Notfallsanitäter in Vollzeit beschäftigt. Seine Stammwache ist in B. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der TVöD-VKA Anwendung. Eine Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitgrundsätze regelt u. a. die Soll-Dienstplanung, Arbeitszeitkonten, die IST-Dienstplanung sowie deren Konkretisierung und Änderung. Danach kann die Beklagte unkonkret zugeteilte Springerdienste für Tag- und Spätdienste bis 20:00 Uhr des Vortages vor Dienstbeginn im Dienstplan weiter konkretisieren. Davon machte die Beklagte an einem Tag im April 2021 und an einem weiteren Tag im September 2021 Gebrauch. Jeweils am Vortrag des Springerdienstes hatte der Kläger frei. Jeweils an diesem Tag konkretisierte die Beklagte den Dienst für den Folgetag auf einen Tagdienst in der Rettungswache P. Die Beklagte versuchte jeweils vergeblich, den Kläger telefonisch hierüber zu informieren. Im April übersandte sie ihm zusätzlich eine SMS mit der Information über diesen zugeteilten Dienst, im September informierte sie den Kläger durch SMS und E-Mail. Der Kläger meldete sich an beiden Tagen jeweils erst um 07:30 Uhr telefonisch und erschien nicht bzw. nicht rechtzeitig zum Dienst. Die Beklagte zog die betreffenden Arbeitsstunden vom Arbeitszeitkonto ab und erteilte dem Kläger mit Schreiben vom 30.09.2021 - nach vorangehender Ermahnung - eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Mit seiner Klage begehrte der Kläger (Wieder-)Gutschrift der abgezogenen Arbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Der Kläger meinte, nicht verpflichtet zu sein, sich während seiner Freizeit über die Dienstzuteilung zu informieren. Die Beklagte meinte, dass eine entsprechende Pflicht als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag abzuleiten sei. Die Zeit, in der sich der Kläger informiere, sei keine Arbeitszeit.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht änderte das Urteil ab und verurteilte die Beklagte zur Gutschrift von Arbeitsstunden und Entfernung der Abmahnung.

2. Entscheidungsgründe

Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hatte Erfolg. Das BAG wertete die Klage als insgesamt unbegründet. Die Kernaussagen der Entscheidung lauten:

• Sei der Arbeitgeber nach den betrieblichen Regelungen berechtigt, die Arbeitsleistung für den darauffolgenden Tag hinsichtlich Zeit und Ort zu konkretisieren, bestehe für den Arbeitnehmer eine Nebenpflicht aus dem Vertragsverhältnis, die per SMS mitgeteilte Weisung zur Kenntnis zu nehmen, auch wenn diese den Arbeitnehmer in seiner Freizeit erreicht.
• Diese mit der Arbeitspflicht in unmittelbarem Zusammenhang stehende Nebenleistungspflicht folge aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach sei jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Hierzu gehöre auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem anderen Teil die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrages zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen oder zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen.
• Die Kenntnisnahme einer solchen Weisung in der Freizeit sei keine Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn (ArbZG und RL 2003/88/EG). Gemeint seien damit (nur) solche Zeitspannen, die dem Arbeitnehmer Einschränkungen von solcher Art auferlegen, dass sie seine Möglichkeit, die Zeit frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen. Erreichten die Einschränkungen keinen solchen Intensitätsgrad und erlaubten sie dem Arbeitnehmer, über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen Eigeninteressen zu widmen, läge keine Arbeitszeit vor.
• Die Ruhezeit werde durch die Kenntnisnahme der SMS nicht unterbrochen, denn der Kläger konnte frei wählen, zu welchem Zeitpunkt er die Weisung zur Kenntnis nimmt. Im Übrigen stelle sich der eigentliche Moment der Kenntnisnahme der SMS als zeitlich derart geringfügig dar, dass nicht von einer ganz erheblichen Beeinträchtigung der Nutzung der freien Zeit ausgegangen werden könne.
• Da der Kläger die Weisungen nicht befolgt habe, gerate die Beklagte nicht in Annahmeverzug. Die Arbeitsstunden seien zu Recht vom Arbeitszeitkonto abgezogen und die Abmahnung sei zu Recht erteilt worden, weil der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe.

3. Bewertung

Das Urteil ist hilfreich. Es gibt den Arbeitgebern keinerlei Freibrief, aber konkrete Orientierungspunkte für eine zulässige Kontaktaufnahme mit dem Arbeitnehmer außerhalb der Dienstzeit an die Hand. Im hier entschiedenen Fall war von Bedeutung, dass

• dem Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung, also auf kollektivrechtlicher Grundlage, die Berechtigung zur Konkretisierung der Arbeitsleistung für den darauffolgenden Tag hinsichtlich Zeit und Ort eingeräumt war,
• die Kontaktaufnahme seitens des Arbeitgebers in kurzer, kompakter Form erfolgte, sodass zur Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer nicht mehr als ein Blick auf das Handy erforderlich war. Achtung bei Erteilung längerer Weisungen außerhalb der Dienstzeit - dies könnte bereits Arbeitszeit sein.

III. Erschütterung des Beweiswerts von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

1. Sachverhalt

Der Kläger war seit März 2021 bei der Beklagten als Helfer beschäftigt. Am 02.05.2022 reichte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 02.05 bis 06.05.2022 ein. Am 02.05.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2022. Die Kündigung ging dem Kläger am 03.05.2022 zu. Durch Folgebescheinigungen vom 06.05. und 20.05.2022 wurde die fortbestehende Arbeitsunfähigkeit des Klägers bis zunächst 20.05. und schließlich bis zum 31.05.2022 festgestellt. Ab dem 01.06.2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 01.05. bis 31.05.2022 mit der Begründung, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei. Daraufhin machte der Kläger die Entgeltfortzahlung gerichtlich geltend.

Sowohl das Arbeits- wie auch das Landesarbeitsgericht gaben der Klage für den gesamten Zeitraum statt.

2. Entscheidungsgründe

Die Revision der Beklagten hatte teilweise, nämlich für den Zeitraum 07.05. bis 31.05.2022 Erfolg. An seine Rechtsprechung anknüpfend, stellte der 5. Senat des BAG fest:

• Nach allgemeinen Grundsätzen trage der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung. Gesetzlich ausdrücklich vorgesehenes Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sei die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
• Der Arbeitgeber könne den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen genüge nicht. Erforderlich sei die Darlegung tatsächlicher Umstände, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ergeben.
• Bei passgenauer Übereinstimmung zwischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Kündigunsfrist sei nicht maßgeblich, von wem die Kündigung ausgehe und ob eine oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eingereicht würden.
• Es müsse stets eine Würdigung der Gesamtumstände im Einzelfall vorgenommen werden.

Dementsprechend erkannte das BAG die erste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an, denn eine zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und dem Zugang der Kündigung habe es nicht gegeben. Anders bei den beiden Folgebescheinigungen. Hier sei zu berücksichtigen, dass zwischen der Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist ein zeitlicher Zusammenhang - passgenau - bestanden habe. Zudem sei zu würdigen, dass der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen habe. Für diesen Zeitraum treffe ihn daher die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.

3. Bewertung

Die Entscheidung liegt ganz auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung, wonach der Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Vortrag ernsthafter Zweifel erschüttern kann (vgl. unseren 13. Newsletter - November 2021, Ziff. II.). Ernsthafte Zweifel bestehen z. B., wenn der Arbeitsunfähigkeit eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber vorausgegangen ist oder der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeit gedroht hat. Ferner wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit im Urlaub war, Schwarzarbeit nachgegangen ist oder bei passgenauer Übereinstimmung zwischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eine oder mehrere) und den Kündigungsfristen. Gelingt die Erschütterung, ist der Prozess allerdings weder beendet noch gewonnen. Nunmehr ist es Sache des Arbeitnehmers zu beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Als naheliegende Beweismittel kommen Zeugenaussagen des behandelnden Arztes oder von Familienangehörigen in Betracht. Leistet der Arbeitnehmer entsprechenden Vortrag und Beweismittel, ist erneut der Arbeitgeber am Zug. Es liegt dann an ihm, den Wert auch dieser Beweismittel zu erschüttern. Das Urteil ist gleichwohl sehr zu begrüßen, auch wenn der prozessuale Weg des Arbeitgebers zur Abwendung eines Entgeltfortzahlungsanspruchs lang bleibt.