In unserem Newsletter informieren wir Sie über zwei brandaktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Beachtung der Pfändungsfreigrenzen eines zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagens und Gleichstellung bei der Bezahlung von Leiharbeitnehmern aus dem letzten Monat, die bisher nur als Pressemitteilung vorliegen. In einer ebenso aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs geht es um die Frage, ob ein Schadenersatz wegen eines Verstoßes gegen die Bestimmungen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) einen tatsächlich entstandenen Schaden voraussetzt. Schließlich berichten wir über den Handlungsbedarf, der sich aus dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz ergibt. Im Überblick:
I. Nutzungsausfall für einen zur privaten Nutzung überlassenen Pkw - Nachzahlung von Nettovergütung
Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein betriebliches Kraftfahrzeug zur Verfügung, spricht man von einem Dienst- oder Firmenwagen. Ein Dienstwagen darf häufig nicht nur dienstlich genutzt werden, sondern auch für private Fahrten. Die unentgeltliche Nutzung eines Dienstwagens zu privaten Zwecken führt beim Arbeitnehmer zu einem geldwerten Vorteil und damit zu steuer- und beitragspflichtigem Arbeitsentgelt. Lohnsteuerlich kann die Privatnutzung nach der 1 %-Regelung oder nach der Fahrtenbuchmethode bewertet werden. In der Praxis wird häufig die 1 %-Regelung bevorzugt, weil dieses Berechnungsverfahren einfacher ist.
Zu schwierigen Berechnungen kann es kommen, wenn Pfändungsfreigrenzen zu beachten sind und sich die persönlichen Verhältnisse nach Abschluss des Überlassungsvertrages ändern (BAG, Urteil vom 31.05.2023, Az. 5 AZR 273/229).
II. Vergütungsansprüche wegen des Gleichstellungsgrundsatzes nach dem AÜG (Equal-Pay)
In der Entscheidung des 5. Senats des BAG geht es um das Thema der Gleichstellung von Zeitarbeitern mit der Kernbelegschaft. Zu prüfen war durch das Gericht die Rechtmäßigkeit tariflicher Schlechterstellungen bei der Bezahlung von Leiharbeitern gegenüber Stammbeschäftigten (BAG, Urteil vom 31.05.2023, Az. 5 AZR 143/19).
III. Kein Schadenersatz nur bei Verstoß gegen die DSGVO
Der Verstoß gegen die Vorschriften der DSGVO allein ist nicht ausreichend, um einen Schadenersatz zu begründen. Neben einem Verstoß sind auch ein Schaden und ein Kausalzusammenhang zwischen dem Verstoß und Schaden Voraussetzung für Schadenersatz. Der Schaden muss feststellbar sein. Ein bestimmter Schweregrad des Schadens (Erheblichkeitsschwelle) ist nicht nötig (EuGH, Urteil vom 04.05.2023, Az. C-300/21).
Deutschland ist verpflichtet, europäische Richtlinien in nationales Recht umzusetzen. Bei dem arbeitsrechtlich höchst relevanten Thema Whistleblowing, auf europäischer Ebene seit 2019 geregelt, war der parlamentarische Weg lang und hürdenreich. Nachdem der Vermittlungsausschuss am 09.05.2023 einen Kompromiss zum nationalen Gesetzentwurf gefunden hat, wird das Hinweisgeberschutzgesetz voraussichtlich noch im Juni 2023 in Kraft treten.
Drei dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegte Fälle aus Deutschland ermöglichen dem Gerichtshof, seine Urlaubsrechtsprechung zu verfeinern. Im Fokus stehen die - bekannten - Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung. Deren Nichtbeachtung stärkt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, wenn Verfall oder Verjährung drohen. Ebenso praxisrelevant wie diese Urteile ist eine unlängst ergangene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Bereich des Schwerbehindertenrechts. Im Überblick:
I. Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen bei Verletzung der Mitwirkungsobliegenheiten seitens des Arbeitgebers
Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (RL 2003/88) und Art. 31 Abs. 2 EU-GRCharta (GRCh) stehen einer nationalen Regelung entgegen, nach der der Anspruch auf erworbenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen (EuGH, Urteil v. 22.09.2022, Az. C-120/21).
II. Verfall von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankung und Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers
Art. 7 RL 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 GRCh stehen einer nationalen Regelung entgegen, nach der der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder aufgrund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, entweder nach Ablauf eines nach nationalem Recht zulässigen Übertragungszeitraums oder später auch dann erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben (EuGH, Urteil v. 22.09.2022, Az. C-518/20 und C-727/20).
III. Fortbestand der Schwerbehindertenvertretung trotz Unterschreitung des Schwellenwerts
Die Amtszeit einer Schwerbehindertenvertretung endet nicht vorzeitig, wenn die Zahl der gehandicapten Mitarbeiter im Betrieb unter das Quorum von fünf rutscht (BAG, Beschluss v. 19.10.2022, Az. 7 ABR 27/21).
Mit seiner vorgestern ergangenen Entscheidung, die medial umgehend mit den Prädikaten wichtig und weitreichend belegt wurde, setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Paukenschlag und überholt ganz nebenbei noch den Gesetzgeber. Die bisher lediglich als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung und erste Einschätzungen dazu haben wir für Sie zusammengefasst:
In unserer quartalsmäßigen Übersicht über aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte haben wir heute für Sie höchstrichterliche Entscheidungen zusammengefasst. Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre mit den Urteilen des BAG zur Urlaubsberechnung bei Kurzarbeit, zur Frage der Zahlung des Mindestlohns während eines Praktikums sowie zur Konkretisierung des Gebots fairen Verhandelns beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Zu guter Letzt haben wir noch die brandaktuelle Entscheidung des 5. Senats dazu, dass trotz der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 - C-55/18 (Stichwort: „Stechuhr für alle“) - eine Umverteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess nicht stattfindet, für Sie kommentiert.
I. Urlaubsberechnung bei Kurzarbeit
Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. So sind Arbeitstage, die aufgrund der kurzarbeitsbedingten Neuverteilung der Arbeitszeit ausfallen, bei einer unterjährigen Neuberechnung des Jahresurlaubs nicht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21).
Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, das nach einer hochschulrechtlichen Bestimmung Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums ist, haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (BAG, Urteil vom 19.01.2022 – 5 AZR 217/21).
Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande kommen. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gem. § 311 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21).
IV. Keine Umverteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess
Nach der topaktuellen Entscheidung des 5. Senats hat der Arbeitnehmer zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Die Richter des 5. Senats stellten ausdrücklich klar, dass diese vom BAG entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert werden (BAG, Urteil vom 04.05.2022 - 5 AZR 359/21).
In unserer heutigen Mandanteninformation möchten wir Sie über das aktuelle Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Urlaubskürzung bei Kurzarbeit (BAG, Urteil vom 30.11.2021 - 9 AZR 225/21) informieren:
