22. Newsletter - Juli 2026

I. Vorwirkender Kündigungsschutz vor Zeitabschnitten einer Elternzeit

1. Sachverhalt

Der seit 01.07.2024 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigte klagende Arbeitnehmer beantragte mit Schreiben vom 23.07.2024 für insgesamt vier im Einzelnen aufgelistete Zeiträume zwischen dem 11.07.2024 und dem 10.07.2027 Elternzeit. Vom als „zweiten Abschnitt“ bezeichneten Zeitraum vom 11.11.2024 bis 10.07.2025 beantragte er zudem eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit. Mit Schreiben vom 01.08.2024 bewilligte die Beklagte die Elternzeit und stimmte der Teilzeittätigkeit zu. Nach Anhörung des Personalrats kündigte die Beklagte - ohne eine Zulässigkeitserklärung durch die zuständige oberste Landesbehörde - das Arbeitsverhältnis des sich zu diesem Zeitpunkt nicht in Elternzeit befindlichen Klägers mit Schreiben vom 09.10.2024 ordentlich zum 31.10.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Der Kläger war der Ansicht, er könne sich auf den vorwirkenden Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG berufen, da er auch ab dem 11.11.2024 Elternzeit verlangt habe. Die Kündigung vom 09.10.2024 sei deshalb unwirksam. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

2. Entscheidung

Die Revision der Beklagten blieb ohne Erfolg. Die Kündigung ist gem. § 134 BGB i. V. m. § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG unwirksam. Das Gesetz gewährt denjenigen Arbeitnehmern, die von ihrem Arbeitgeber wirksam Elternzeit verlangen, einen besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz beginnt grundsätzlich mit dem Verlangen, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (sog. Vorwirkung). Eine Ausnahme hiervon kennt das BEEG nicht. Nach § 16 Abs. 1 S. 6 BEEG kann jeder Elternteil die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilen. Arbeitnehmer haben damit die Möglichkeit, mehrmals Elternzeit in Zeitabschnitten zu verlangen. Aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 S. 1, 2 Nr. 1 BEEG folgt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem dieser Elternzeitverlangen eingreift. Das entspricht auch dem Gesetzeszweck, den Sonderkündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Unerheblich ist nach dem Wortlaut der Norm, ob der Arbeitnehmer jeweils ein Verlangen vor jedem Elternzeitabschnitt anbringt oder mit einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

3. Praxishinweis

Die Entscheidung ist bisher als Pressemitteilung (Nr. 25/26) veröffentlicht. Bekannt ist, dass die Elternzeit besonderen Kündigungsschutz begründet. Ungeklärt war bisher, wie der besondere Kündigungsschutz wirkt, wenn Mitarbeitende ihre Elternzeit nicht am Stück, sondern in Zeitabschnitten nehmen. Höchstrichterlich entschieden ist nun, dass der vorwirkende besondere Kündigungsschutz für jeden einzelnen Elternzeitabschnitt erneut einsetzen kann. Das folgt aus dem Wortlaut und dem Zweck des § 18 Abs. 1 BEEG. Das gilt auch während der Probezeit oder sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Der besondere Kündigungsschutz wegen Elternzeit ist ein eigenständiger Sonderkündigungsschutz und schützt insoweit auch Arbeitnehmer, die noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben. Arbeitgeber sollten deshalb vor jeder Kündigung prüfen, ob ein künftiger Elternzeitabschnitt wirksam verlangt und der gesetzliche Vorwirkungszeitraum vor diesem Zeitabschnitt bereits eingetreten ist.

II. Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung

1. Sachverhalt

Die klagende Arbeitnehmerin hat sich beim beklagten Arbeitgeber - einem in der Rechtsform eines Vereins gegründeten Werk der evangelischen Kirche in Deutschland - auf die Stelle als Referent/in im Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ beworben. Gegenstand des Projekts war die Erstellung eines unabhängigen Berichts zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland. Der Bericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden und Politik, Verwaltung sowie Organisationen menschenrechtlich begründete Handlungsoptionen aufzeigen. Demgemäß umfasste das Aufgabengebiet laut der Stellenbeschreibung neben der Erarbeitung des Berichts sowie von Stellungnahmen und Fachbeiträgen insbes. auch die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen. Die Stellenausschreibung setzte die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörigen Kirche voraus. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich erfolglos auf die ausgeschriebene Stelle. Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber.

Die Klägerin machte geltend, sie sei unter Verstoß gegen das AGG wegen ihrer Konfessionslosigkeit benachteiligt worden und verlangte eine Entschädigung. Das Arbeitsgericht sprach der Klägerin eine Entschädigung zu, das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Nach Vorlage an den Europäischen Gerichtshof verurteilte das BAG den Beklagten zu einer Entschädigung. Das Bundesverfassungsgericht hob das Urteil auf und verwies die Sache an das BAG zurück.

2. Entscheidung

Die Revision der Klägerin blieb ohne Erfolg. Die Stellenanzeige indizierte zwar eine unzulässige Benachteiligung, die aber gem. § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gerechtfertigt war. In unions- und verfassungskonformer Auslegung ist danach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion gerechtfertigt, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft oder die Kirchenzugehörigkeit mit Blick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist. Der Beklagte hat mit der Notwendigkeit einer authentischen und glaubwürdigen Vertretung der spezifisch christlichen Perspektive im Rahmen der Berichterstattung und gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen einen plausiblen Zusammenhang zwischen der beruflichen Anforderung der Kirchenzugehörigkeit und der Art der Tätigkeit dargelegt. Dem religiösen Selbstbestimmungsrecht des Beklagten war besonderes Gewicht einzuräumen, so dass die Anforderung aufgrund der Aufgabe der Vertretung der christlichen Perspektive des Beklagten gerechtfertigt war.

3. Praxishinweis

Die Entscheidung ist bisher als Pressemitteilung (Nr. 21/26) veröffentlicht. Das BAG setzt die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 29.09.2025, Az. 2 BVR 934/19) konsequent um. Das BAG bestätigt, dass die Kirchenzugehörigkeit nicht allein mit Verweis auf das religiöse Selbstbestimmungsrecht zu rechtfertigen ist, sondern ein objektiver Zusammenhang zwischen der auszuübenden Tätigkeit und der beruflichen Anforderung bestehen muss. Zudem ist dem kirchlichen Selbstverständnis in der Abwägung besonderes Gewicht einzuräumen. Dem Gericht steht nicht zu, sein eigenes Verständnis an die Stelle des Verständnisses des kirchlichen Arbeitgebers zu setzen. Die Abwägung ist, wenn ein plausibler Zusammenhang zwischen der Art der Tätigkeit und dem Erfordernis der Kirchenzugehörigkeit dargelegt ist, auf Grundlage dieses Verständnisses vorzunehmen. Das führt regelmäßig dazu, dass sich die Forderung der Kirche nach der Kirchenmitgliedschaft gegenüber dem Schutz vor Diskriminierung wegen der Religion durchsetzt, wenn es um die Besetzung von Stellen geht, die eine besondere Nähe zum Verkündungsauftrag oder zur Außendarstellung aufweisen.

III. Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwagennutzung

1. Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der beklagten Arbeitgeberin tätig. Sie stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die formularmäßige arbeitsvertragliche Regelung sah die arbeitgeberseitige Berechtigung zum Widerruf der Dienstwagennutzung vor, wenn der Kläger von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Arbeitsvertraglich war die Beklagte berechtigt, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung - gleich, von welcher Seite“ - unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage verlangte der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024. Er war der Ansicht, seine Freistellung sei unberechtigt. Die Arbeitsvertragsklausel sei unwirksam. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht änderte das arbeitsgerichtliche Urteil und verurteilte die Beklagte zur Zahlung.

2. Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der 5. Senat verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurück. Das Landesarbeitsgericht habe zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht aufgrund der Freistellungsklausel von der Arbeitsleistung freistellen dürfen. Sie unterliege als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Inhaltskontrolle und sei nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Kläger entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht freizustellen. Das Landesarbeitsgericht habe aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob ungeachtet dessen die Beklagte deshalb befugt gewesen sei, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegend schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Hierzu habe das Berufungsgericht keine ausreichenden Feststellungen getroffen.

3. Praxishinweis

Das BAG hat in seiner bisher als Pressemitteilung (Nr. 14/26) veröffentlichten Entscheidung festgehalten, dass pauschale Freistellungsregelungen in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Das führt allerdings nicht dazu, dass Freistellungen immer unzulässig sind. Weiterhin zulässig sind Freistellungsklauseln, die konkrete, ausreichend gewichtige Gründe für eine Freistellung benennen und dabei hinreichend transparent sind. Aber auch ohne vertragliche Freistellungsklausel ist eine Befreiung von der Arbeitspflicht nach allgemeinen Regelungen möglich, wenn das Arbeitgeberinteresse an der Befreiung von der Arbeitspflicht überwiegt. Das ist in jedem Einzelfall zu prüfen.

IV. Schutz des Hinweisgebers vor Repressalien

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten u. a. über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung. Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin seit 01.05.2023 als „Sales Representative OTC“ beschäftigt. Am 05.09.2023 unternahm der Vorgesetzte mit dem Kläger eine Begleitfahrt in das Verkaufsgebiet des Klägers. Dabei sollte u. a. von dem Inhaber einer Apotheke eine digitale Unterschrift auf dem Tablet des Klägers eingeholt werden, um die Erlaubnis der Kontaktaufnahme zu Werbezwecken zu dokumentieren. Aufgrund technischer Probleme unterschrieb der Vorgesetzte anstelle des Apothekers selbst auf dem Tablet. Am Abend des gleichen Tages übersandte der Vorgesetzte eine E-Mail an eine Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten und bat sie im Einvernehmen mit seinem eigenen Vorgesetzten, die Kündigung des Klägers in die Wege zu leiten. Am 07.09./08.09.2023 informierte der Kläger den Betriebsrat über die Unterschriftsleistung durch seinen Vorgesetzten und bat um Mitteilung, an wen er den aus seiner Sicht vorgefallenen Compliance-Verstoß melden könne. Auf die Meldung des Klägers hin lud ihn eine Mitarbeiterin der Abteilung „Global Compliance Investigations“ für den 18.09.2023 zu einem Gespräch ein. Mit Schreiben vom 11.09.2023 und vorsorglich vom 19.09.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur Kündigung an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 15.09. bzw. 21.09.2023 unter Bezugnahme auf § 36 HinSchG, beim zweiten Mal zusätzlich unter Berufung auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 4 BetrVG. Mit Schreiben vom 27.09.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2023.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

2. Entscheidung

Die Revision des Klägers blieb ganz überwiegend erfolglos. Die Wartezeitkündigung vom 27.09.2023 ist rechtswirksam. Sie ist nicht wegen Verstoßes gegen das gesetzliche Verbot des § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG nichtig. Die Kündigung ist keine Repressalie nach dieser Vorschrift. Tatbestandlich muss die benachteiligende Handlung oder Unterlassung kausal auf der Meldung oder Offenlegung beruhen. Einen Schutz zeitlich vor der Meldung gibt es nicht. Das folgt aus dem Wortlaut von § 3 Abs. 6 HinSchG und Art. 21 Abs. 5 Whistleblower-Richtlinie. Nach § 36 Abs. 2 HinSchG hat die hinweisgebende Person die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche tatbestandlichen Voraussetzungen des Repressalienverbots mit Ausnahme der in Satz 2 explizit geregelten Beweislast für den Kausalzusammenhang. Tritt die den Kausalzusammenhang betreffende Beweislastumkehr ein, hat die benachteiligende Person zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basiert oder nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruht.

Der Kläger kann auch kein Arbeitsentgelt für März bis August 2024 mit der Begründung verlangen, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe infolge des Widerspruchs des Betriebsrats sowie des Weiterbeschäftigungsverlangens des Klägers über den 31.10.2023 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss fortbestanden. § 102 Abs. 5 BetrVG ist bei einer Kündigung während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar. Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch fordert, dass der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet ist, also die Wartezeit erfüllt und die Kleinbetriebsschwelle nach § 23 KSchG überschritten ist.

3. Praxishinweis

Die Entscheidung des 2. Senats betrifft zwei praxisrelevante Fragen. Der Senat stellt klar, dass der Schutz des Hinweisgebers vor Repressalien nur dann eingreift, wenn ein Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung der hinweisgebenden Person und ihrer Meldung oder Offenlegung besteht. Zudem hat das BAG erstmals die in der Literatur sehr umstrittene Frage entschieden, ob der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch auch bei Kündigungen außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG eingreift. Mit der Entscheidung ist festgehalten, dass sich Mitarbeiter bei Kündigungen in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb nicht auf den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch stützen können.

 

V. Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Entfernung von drei Abmahnungen aus der Personalakte des klagenden Arbeitnehmers. Der Kläger war arbeitsvertraglich verpflichtet, bei Anzeige einer Dienstverhinderung gleichzeitig auf „etwaige dringliche Arbeiten“ hinzuweisen. Am 17.09.2024 verließ er krankheitsbedingt seinen Arbeitsplatz. Der Kläger informierte seinen Vorgesetzten, ohne auf noch ausstehende Arbeiten hinzuweisen, die zwingend an diesem Tag fertigzustellen waren. Der Kläger verbuchte am 01.10.2024 eingehendes Material im Warenwirtschaftssystem falsch. Die Beklagte behauptete, der Kläger habe am 23.10.2024, entgegen einer Arbeitsanweisung, Arbeiten ohne Unterarmschutz ausgeführt, wobei der Umfang streitig war. Der Kläger begründete das mit Hautreizungen, die der Unterarmschutz bei ihm verursache. Die Beklagte sprach drei Abmahnungen aus. Die Abmahnung zum Vorfall am 01.10.2024 enthielt die Behauptung, dass es sich bei der Fehlbuchung nicht um einen erstmaligen Fehler des Klägers handele.

Das Arbeitsgericht gab der Klage bzgl. der Vorfälle am 01.10. und 23.10.2024 statt und wies sie im Übrigen ab. Beide Parteien legten Berufung ein.

2. Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hielt den Rechtsstreit nicht für entscheidungsreif. Die vom Arbeitsgericht angenommene Pflicht zur Anhörung des Klägers zu seinen gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestand nicht. Allein die Beklagte trägt das Risiko, eine Abmahnung auszusprechen, die sich als jeweils nicht gerechtfertigt herausstellt. Für die Rechtmäßigkeit der Abmahnung waren die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers unerheblich. Sie berechtigten ihn lediglich zur Verweigerung der Tätigkeit. Da er sich für deren Ausübung entschied, hatte er das weisungsgemäß zu tun. Allerdings ist der Umfang der ohne den Unterarmschutz durchgeführten Arbeiten aufzuklären. Davon abhängig ist, ob der Sachverhalt in der Abmahnung zutreffend ist.

Die Abmahnung zum Vorfall vom 17.09.2024 war rechtswidrig. Die vertragliche Hinweispflicht benachteiligte den Kläger unangemessen und war rechtswidrig. Zwar bestand das Weisungsrecht hinsichtlich leistungssichernder Nebenpflichten bei dringenden betrieblichen Anlässen auch während einer Arbeitsunfähigkeit fort. Die Klausel überschritt aber diese Grenze, da sie den Kläger während einer Arbeitsunfähigkeit auch verpflichtete, der Beklagten dringende Arbeiten mitzuteilen, die sie bereits kenne oder unschwer ermitteln könne. Die Klausel war intransparent, da die Formulierung „etwaige dringliche Arbeiten“ dem Kläger unzumutbare Spielräume zumutete.

Die Abmahnung zum Vorfall vom 01.10.2024 war wegen der Behauptung, es handele sich nicht um einen erstmaligen Fehler, aus der Personalakte zu entfernen. Die Formulierung ließ weder Anzahl noch zeitliche Lage der früheren Fehlbuchungen erkennen. Sie beeinträchtigte daher das Persönlichkeitsrecht des Klägers, da sie Grundlage für eine falsche Beurteilung des Klägers sein könne. Dabei ist unerheblich, dass die früheren Fehlbuchungen nicht Gegenstand der abgemahnten Pflichtverletzung waren.

3. Praxishinweis

Die rechtskräftige landesarbeitsgerichtliche Entscheidung ist lesenswert und praxisrelevant. Das Landesarbeitsgericht beschäftigt sich ausführlich mit Rechtsfragen der Abmahnung und Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen.

VI. Zurück ins Office

1. Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war über Jahre etwa die Hälfte seiner Arbeitszeit im Homeoffice tätig. Eine interne Mitteilung sah vor, dass „externes Arbeiten“ bis zu einem bestimmten Umfang möglich sei. Nach organisatorischen Problemen ordnete die beklagte Arbeitgeberin an, dass der Kläger nur noch einen Tag pro Woche von zu Hause arbeiten dürfe. Hiergegen wandte sich der Kläger an das Arbeitsgericht und verlangte, wenigstens die Hälfte seiner Arbeitszeit im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Zudem wollte er festgestellt wissen, dass die Weisung der Beklagten, ins Büro zurückzukehren, rechtswidrig gewesen sei.

2. Entscheidung

Das Arbeitsgericht wies das Verlangen des Klägers nach Arbeit im Homeoffice zurück. Weder sein Arbeitsvertrag noch die interne Mitteilung der Beklagten begründeten einen solchen Anspruch. Die Regelung gab lediglich einen Rahmen und stand unter Genehmigungsvorbehalt. Ein Rechtsbindungswille der Beklagten war daraus nicht abzuleiten. Ein Anspruch ergab sich auch nicht aus der bisherigen Handhabung der Beklagten. Eine betriebliche Übung setzt voraus, dass Beschäftigte aus einem wiederholten Verhalten auf einen dauerhaften Rechtsbindungswillen schließen dürfen. Das fehlte, weil der Kläger seine Tätigkeit im Homeoffice in Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten ausführte. Das Direktionsrecht konkretisierte sich auch nicht durch die langjährige Praxis. Allein der Zeitablauf genügte nicht. Zusätzliche Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen auf eine dauerhafte Tätigkeit im Homeoffice begründeten, bestanden nicht. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz führte zu keinem anderen Ergebnis, weil der Kläger keine vergleichbaren Fälle aufgezeigt hat, in denen andere Beschäftigte ohne sachlichen Grund anders behandelt worden sind.

Dennoch war die konkrete Weisung der Beklagten zur weitgehenden Präsenzarbeit unwirksam. Das Direktionsrecht war ermessensfehlerhaft ausgeübt. Zwar durfte die Beklagte organisatorische Missstände analysieren und Gegenmaßnahmen ergreifen. Sie hat allerdings nicht nachvollziehbar dargelegt, weshalb die Präsenz des Klägers geeignet war, die behaupteten Kommunikations- und Organisationsprobleme zu beheben. Wesentliche Ansprechpartner/innen durften weiterhin remote arbeiten. Die Maßnahme war deshalb ungeeignet, die angestrebten Verbesserungen zu erreichen. Die Beklagte hat die gegenläufigen Interessen nicht ausreichend abgewogen.

3. Praxishinweis

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist rechtskräftig. Sie ist äußerst praxisrelevant, weil arbeitgeberseitige Weisungen an die Beschäftigten, sich zum Arbeiten wieder im Büro einzufinden, immer wieder zu gerichtlichen Streitereien führen. Dabei ist die Rückkehr ins Office keineswegs ausgeschlossen, aber im Einzelfall plausibel und belastbar zu begründen.

VII. „Ausländer raus“ reicht nicht

1. Sachverhalt

Bei einer Nachtschicht in einem Kfz-Werk unterhielten sich zwei Mitarbeiter über den Sprachwandel. Konkret ging es darum, dass man gewisse Begriffe nicht mehr sagen dürfe. Zum Schluss rief einer der beiden die rassistische Parole „Deutschland den Deutschen, Ausländer raus“. In Hörweite war dabei auch ein weiterer Mitarbeiter des internationalen, ethnisch div. Teams, der den Vorfall später dem beklagten Arbeitgeber meldete. Er habe sich außerdem wegen der Benutzung des N-Worts angesprochen und verletzt gefühlt, zumal der entsprechende Kollege ihn dabei stets angesehen habe. Nach den Anhörungen kündigte der Beklagte den klagenden Arbeitnehmer daraufhin fristlos. Dabei verwies der Beklagte auf interne Vorschriften und Unternehmensgrundsätze, wonach Diskriminierung in keiner Form geduldet werde (insbes. nicht in Bezug auf Merkmale wie Abstammung, Herkunft, Nationalität). Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

2. Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Zwar konnte sich der Kläger nicht darauf zurückziehen, dass die Parole von der Meinungsfreiheit gedeckt sei, der Beklagte hat die Pflichtverletzung aber abmahnen müssen. Verhaltensbedingte Kündigungen sind regelmäßig nur nach vorheriger Abmahnung vergleichbaren Verhaltens gerechtfertigt. Etwas anderes gilt aufgrund § 314 Abs. 2 BGB nur in besonders begründeten Ausnahmen. Zwar kann die Bezeichnung eines Kollegen mit dem N-Wort eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung sein, die eine solche Ausnahme begründet. Dem Beklagten gelang allerdings nicht, die behauptete Beleidigung zu beweisen. Der Kollege könnte sich auch verhört haben. Trotz seiner ergiebigen Zeugenaussage war ebenso wahrscheinlich, dass er den Begriff nur als Teil des Wortes „N.-kuss“ oder „N.-kussbrötchen“ gehört hat und auf sich bezog.

Für sich genommen ist das einmalige Rufen der Parole „Deutschland den Deutschen, Ausländer raus“ kein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Obwohl die Aussage von der Meinungsfreiheit gedeckt ist, verletzt sie sehr wohl gewisse Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, so vor allem die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB und die Pflicht zu integrem Verhalten laut Konzernbetriebsvereinbarung. Ohne eine vorherige Abmahnung war die fristlose Kündigung aber unverhältnismäßig. Der Äußerung des Klägers lag ein steuerbares Verhalten zugrunde. Die Androhung negativer Folgen des Verhaltens hätte den Kläger bereits beeinflussen können. Eine Abmahnung war daher erfolgversprechend. Anders liegt es nur, wenn dem Arbeitnehmer beim Tätigen der Aussage bereits bewusst gewesen war, dass er damit seinen Arbeitsplatz riskiert. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände war die Parole eine im öffentlichen Meinungskampf zulässige Äußerung. Aus ihrer Äußerung war noch nicht abzuleiten, dass eine unzulässige Entfernung von Ausländern erstrebt war. Andererseits sind Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gerade Schranken der Meinungsfreiheit. Für den Kläger zu schwierig war deshalb die Abgrenzung von Aussagen, die zwar verfassungsrechtlich zulässig, aber im Arbeitskontext zu unterlassen sind. Ihm war deshalb nicht erkennbar bewusst, dass ihm die Aussage seinen Job kosten kann.

3. Praxishinweis

Die rechtskräftige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zeigt einmal mehr, dass die arbeitgeberseitigen Hürden bei verhaltensbedingten Kündigungssachverhalten schwer zu nehmen sind. Vorherige Abmahnungen gleichgelagerten Fehlverhaltens haben hohen Stellenwert. In der Beratungs- und Arbeitspraxis ist das mitunter schwer darstellbar.

VIII. EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab dem 08.06.2026: Was gilt auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz?

Deutschland hat die Umsetzungsfrist nicht eingehalten. Obwohl die Mitgliedstaaten seit Inkrafttreten der EU-Entgelttransparenzrichtlinie [RL (EU) 2023/970] im Juni 2023 drei Jahre Zeit zur Umsetzung hatten, ist das deutsche Gesetzgebungsverfahren bislang nicht entscheidend vorangekommen. Viele Unternehmen leiten daraus die beruhigende Annahme ab, dass bis zum Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes die bisherige Rechtslage unverändert fortgelte. Das ist nicht korrekt. Denn die Richtlinie entfaltet ihre Wirkung nicht erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz. Bereits ab dem 08.06.2026 sind öffentliche Arbeitgeber unmittelbar an wesentliche Vorgaben der Richtlinie gebunden. Für private Arbeitgeber entsteht die Dynamik über Art. 157 AEUV, die unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätze und die Pflicht der Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des gesamten nationalen Arbeitsrechts. Das verändert die Rechtslage für Arbeitgeber bereits jetzt. Die Richtlinie ist seit 08.06.2026 maßgeblicher Auslegungsmaßstab für die Arbeitsgerichte. Die nationalen Gerichte sind verpflichtet, deutsches Recht so auszulegen, dass dem Unionsrecht zur bestmöglichen Geltung verholfen wird. Allerdings dürfen die Gerichte keine Ersatzgesetzgeber sein. Sie dürfen keine politischen Grundentscheidungen treffen, die der europäische Richtliniengeber bewusst dem nationalen Gesetzgeber überlassen hat. Deshalb ist die vollständige Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie allein durch Richterrecht nicht möglich. Das gilt faktisch dennoch:

1. Entgeltbegriff und Entgeltsysteme

Entgeltstrukturen müssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Art. 4 ETRL). Das sind insbes.:

• Kompetenzen
• Verantwortung
• Belastungen
• Arbeitsbedingungen

Vorgenannten Kriterien konkretisieren den bereits bestehenden Gleichheitsgrundsatz aus Art. 157 AEUV. Sie dienen den Gerichten als Auslegungshilfe für die §§ 3, 4 EntgTranspG und die Diskriminierungsverbote des AGG. Daraus folgt, dass Vergütungssysteme, die wesentlich auf

• Verhandlungsgeschick
• individuellen Gehaltsverhandlungen
• historischen Gehaltsentwicklungen oder
• nicht dokumentierten Einzelentscheidungen

beruhen, angreifbar sind.

2. Beweislast und Equal-Pay-Klagen

Bereits heute enthält § 22 AGG eine Beweislastumkehr. Die Richtlinie verschärft diesen Ansatz nochmals. Die Gerichte legen die Norm voraussichtlich künftig deutlich arbeitnehmerfreundlicher aus. Je weniger transparent und dokumentiert Entgeltentscheidungen sind, desto schwieriger wird die Verteidigung im Prozess. Dokumentation ist also schon jetzt noch wichtiger.

3. Auskunftsansprüche

Auch die bestehenden Auskunftsansprüche legen die Gerichte künftig im Lichte der Richtlinie aus. Sie können zwar nicht die nationalgesetzlichen Schwellenwerte beseitigen. Innerhalb der bestehenden Regelungen jedoch ist mit einer deutlichen Ausweitung der Informationspflichten zu rechnen. Arbeitnehmer können künftig u. a. Transparenz über Vergleichsgruppen, Informationen zu Entgeltkriterien sowie höhere Anforderungen an Arbeitgeberantworten verlangen.

4. Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltregelungen

Besondere Aufmerksamkeit ist für die Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltregelungen zu erwarten (vgl. § 4 Abs. 5 EntgTranspG). Tarifvertragliche Vergütungssysteme genießen danach bisher einen erheblichen Vertrauensvorschuss. Das kann sich künftig ändern. Es bestehen Zweifel, ob die Vermutungswirkung mit den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vereinbar ist. Die Richtlinie sieht keinen pauschalen Vertrauensschutz für tarifliche Entgeltsysteme vor. Stattdessen verlangt sie für sämtliche Entgeltsysteme - ungeachtet, ob tarifvertraglich, betrieblich oder individuell ausgestaltet - eine Überprüfung anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Entscheidend ist also, ob eine Vergütungsregelung den Anforderungen an Transparenz, Objektivität und Diskriminierungsfreiheit genügt. Darin liegt das Spannungsverhältnis zwischen der bisherigen deutschen Regelung und dem europäischen Regelungsansatz. Die praktische Bedeutung ist erheblich. Die deutschen Gerichte werden künftig zunächst den EuGH anrufen und tarifliche Entgeltsysteme nicht pauschal als diskriminierungsfrei bewerten. Bis zu einer Entscheidung des EuGH besteht Rechtsunsicherheit.

5. Entgeltverschwiegenheitsklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über ihre Vergütung verpflichten. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt einen gegenteiligen Ansatz. Dort ist ausdrücklich vorgesehen, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen (Art. 7 Abs. 6 ETRL). Als Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen Entgeltverschwiegenheitsklauseln der gerichtlichen Kontrolle. Das wirft die Frage auf, ob die Klausel Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, weil sie die Durchsetzung von Equal-Pay-Rechten erschwert.

6. Empfehlung

Unternehmen sollten sich auf die Veränderungen einstellen, die bereits jetzt auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz gelten. Sinnvoll ist auch, bereits die Umsetzung eines späteren Umsetzungsgesetzes vorzubereiten. Das betrifft vor allem Recruiting-, Berichts- und Meldepflichten für private Arbeitgeber, die ohne deutsches Umsetzungsgesetz noch nicht unmittelbar gelten. Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollen Arbeitgeber nämlich künftig verpflichtet sein,

• bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Entgeltspanne bereitzustellen,
• Bewerber/innen nicht nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen und
• transparente wie geschlechtsneutrale Verfahren im Recruiting sicherzustellen (Art. 5 ETRL).

Das gilt auch für die

• Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle,
• gemeinsamen Entgeltbewertungen,
• Verfahrens- und Meldepflichten gegenüber Behörden sowie
• Schwellenwerte und Fristenregelungen.

Unternehmen müssen allerdings nicht in Aktionismus verfallen. Rechtliche Risiken realisieren sich vor allem dort, wo Beschäftigte Auskunftsansprüche geltend machen, Entgeltunterschiede hinterfragen oder Equal-Pay-Ansprüche gerichtlich durchsetzen. Dennoch sollten sie die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen kritisch zu prüfen.

IX. Kommt die Teilarbeitsunfähigkeit?

Das Modell der Teilarbeitsunfähigkeit ist im deutschen Recht bislang fremd. Nach aktueller Rechtslage gilt, Mitarbeitende sind entweder arbeitsunfähig oder nicht. Das betrifft auch solche erkrankten Mitarbeitenden, die gesundheitlich grundsätzlich in der Lage wären, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zumindest teilweise zu erbringen. Weder Arbeitgeber noch Mitarbeitende sind nach geltendem Recht verpflichtet, eine lediglich teilweise Arbeitsleistung anzubieten oder anzunehmen. Das Bundesministerium für Gesundheit möchte das zum 01.01.2027 ändern und hat in dem im April 2026 vorgestellten Referentenentwurf für ein Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz) eine Regelung zur Teilarbeitsunfähigkeit aufgenommen (§ 44c SGB V des Referentenentwurfs). Übersteht der Vorschlag das Gesetzgebungsverfahren, soll es erkrankten Mitarbeitenden künftig möglich sein, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung unter bestimmten Voraussetzungen während der diagnostizierten Arbeitsunfähigkeit in einem reduzierten zeitlichen Umfang zu erbringen. Das Wesentliche in aller Kürze:

1. Was sieht der Referentenentwurf vor?

Der Referentenentwurf regelt ein Modell der Teilarbeitsunfähigkeit. Gesetzlich Versicherte sollen danach während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ihre bisherige Tätigkeit in einem Umfang von 25 %, 50 % oder 75 % ihrer regelmäßig wöchentlichen Arbeitszeit ausüben können. Voraussetzung ist, dass

• die betroffene Person sich gesundheitlich hierzu in der Lage sieht,
• die Teilarbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt ist und
• der Arbeitgeber der teilweisen Arbeitsaufnahme zustimmt.

Die Teilarbeitsunfähigkeit soll nur bei nicht nur geringfügigen Erkrankungen in Betracht kommen. Nicht nur geringfügig erkrankt ist insbes., wenn aufgrund der Art, Schwere oder voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist. Typische Kurzzeiterkrankungen sind damit also nicht erfasst.

Möchten Mitarbeitende von der Teilarbeitsunfähigkeit Gebrauch machen, haben sie das dem Arbeitgeber anzuzeigen. Der Arbeitgeber hat anschließend eine Frist von sieben Kalendertagen, um zu prüfen und gegenüber der oder dem Mitarbeitenden zu erklären, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine Tätigkeit im Umfang der ärztlich festgestellten Teilarbeitsunfähigkeit geeignet ist. Erklärt sich der Arbeitgeber nicht innerhalb dieser Frist, gilt seine Zustimmung als erteilt. Widerspricht der Arbeitgeber, bleibt es bei einer vollumfänglichen Arbeitsunfähigkeit. Eine Begründungspflicht für den Widerspruch besteht nach dem Referentenentwurf nicht.

Der Anspruch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall soll während der Teilarbeitsunfähigkeit in voller Höhe bestehen bleiben. Nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums kommt - entsprechend dem Grad der Teilarbeitsunfähigkeit - ein Anspruch der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Krankenkasse auf Teilkrankengeld in Betracht, während der Arbeitgeber für die tatsächlich geleistete (Teil-)Arbeitszeit ein anteiliges Arbeitsentgelt schuldet.

2. Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Arbeitgebern eröffnet sich die Möglichkeit, einen längeren vollständigen Ausfall von Mitarbeitenden zu vermeiden, indem sie deren verbleibende Arbeitsfähigkeit nutzen. Das kann den Vorteil haben, dass die Arbeitskraft der Mitarbeitenden zumindest anteilig erhalten bleibt, betriebsspezifisches Know-how im Unternehmen gesichert und eine ansonsten oft aufwendige Wiedereingliederung verkürzt oder sogar entbehrlich wird. Daneben besteht die Chance, für die geleistete Entgeltfortzahlung wenigstens teilweise eine Gegenleistung zu erhalten. Gleichzeitig ist mit der Teilarbeitsunfähigkeit ein zusätzlicher organisatorischer und rechtlicher Aufwand verbunden. Arbeitgeber müssen interne Prozesse etablieren, die eine fristgerechte Prüfung von Anträgen auf Teilarbeitsunfähigkeit sicherstellen. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob und in welcher Form sich die reduzierte Arbeitszeit im konkreten Arbeitsverhältnis auswirkt. Das gilt etwa für variable Vergütungsbestandteile sowie Sonderzahlungen, deren Bemessung an die (Teil-)Arbeitsleistung anzupassen sein kann. Abzuwarten ist, ob das Modell kommt und bei beiderseitiger Freiwilligkeit tatsächliche praktische Bedeutung erlangt.