16. Newsletter - Juni 2023

I. Nutzungsausfall für einen zur privaten Nutzung überlassenen Pkw - Nachzahlung von Nettovergütung

1. Sachverhalt

In dem Fall, den der 5. Senat des BAG zu entscheiden hatte, war der verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger bei der Beklagten in der Marketing-Abteilung beschäftigt. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses hatte die Beklagte ihm anstelle einer Entgelterhöhung einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen. Die Entgeltabrechnungen des Klägers wiesen neben dem Bruttomonatsgehalt (zuletzt € 4.285,00) geldwerte Vorteile für die Pkw-Nutzung (€ 445,00) und die Entfernungskilometer (€ 747,60) zwischen Wohnung und Arbeitsstätte (56 km) aus. Aus der Summe dieser drei Beträge hatte die Beklagte nach Abzug von Steuern und Sozialversicherung das Nettoentgelt und nach weiterem Abzug der beiden geldwerten Vorteile den Auszahlungsbetrag errechnet.

Mit seiner Klage hatte der Kläger Vergütungsdifferenzen im Nettoentgelt i. H. v. € 29.639,14 für die Zeit von Januar 2017 bis April 2020 verlangt. Er hatte geltend gemacht, bei Zahlung der Vergütung, die neben Geld auch den Sachbezug der Privatnutzungsmöglichkeit des Pkw umfasse, seien die Pfändungsgrenzen, die sich aus drei Unterhaltspflichten ergäben, nicht beachtet worden.

2. Entscheidungsgründe

Der 5. Senat des BAG hat hierzu in seiner aktuellen Entscheidung vom 31.05.2023 folgende Richtlinien festgelegt:

„(…) Die vereinbarte Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung ist regelmäßig eine Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung und damit ein Sachbezug iSv. § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO. Der Wert dieses Sachbezugs beläuft sich grundsätzlich auf 1 % des Listenpreises des PKW zzgl. Sonderausstattungen und Umsatzsteuer im Zeitpunkt der Erstzulassung. Nach § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO darf dieser Wert allerdings nicht die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts übersteigen. Der unpfändbare Betrag des Entgelts muss dem Arbeitnehmer in Geld ausgezahlt werden. Zur Ermittlung des pfändbaren Teils des Einkommens sind Geld- und Sachleistungen nach den vollstreckungsrechtlichen Vorschriften zusammenzurechnen. Nicht einbezogen wird dabei der steuerlich zu berücksichtigende geldwerte Vorteil für die Nutzung des PKW auf dem Weg von der Wohnung zum Betrieb in Höhe von monatlich 0,03 % des Listenpreises für jeden Entfernungskilometer (sog. 0,03 %-Regelung)“

[aus der Pressemitteilung vom 31.05.2023, 26/23 - Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung - Pfändungsfreibetrag]

3. Bewertung für die Praxis

Für die Praxis ist die aktuelle Entscheidung deshalb interessant, weil sie zeigt, dass zum einen die Überlassung eines Dienstwagens nicht stets „ein großes Geschenk“ darstellt, vielmehr im Einzelfall beurteilt werden muss, ob entweder die private Nutzung eines Dienstwagens oder die Nutzung eines Privat-Pkw auch für Dienstreisen mit der Abrechnung nur der Dienstkilometer im Rahmen von Reisekostenabrechnungen für die Vertragsparteien günstiger ist. Zudem sind bei der Berechnung die Pfändungsfreigrenzen zu beachten und bei der Formulierung des Überlassungsvertrages sollte Sorge getragen werden, dass vereinbart wird, wie mit Änderungen der persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers umzugehen ist.

II. Vergütungsansprüche wegen des Gleichstellungsgrundsatzes nach dem AÜG (Equal-Pay)

1. Sachverhalt

Die Klägerin erhielt im Gegensatz zu den Stammarbeitnehmern in dem Unternehmen rund ein Drittel weniger Stundenlohn. Das war möglich, weil ihre Zeitarbeitsfirma nach einem Tarifvertrag zahlte. Vom Grundsatz der Gleichbehandlung darf per Tarifvertrag abgerückt werden.

2. Vorlage zum EuGH

Der 5. Senat hatte mit Beschluss vom 16.12.2020 (5 AZR 143/19 [A]) zunächst den Gerichtshof der Europäischen Union gem. Art. 267 AEUV ersucht, über die Auslegung von Art. 5 Abs. 3 RL 2008/04/EG zu entscheiden. Diese Vorschrift gestattet den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen. Die Antwort aus Luxemburg kam im vergangenen Dezember: Demnach dürfen Leiharbeiter nur dann schlechter bezahlt werden, wenn diese Ungleichbehandlung im Tarifvertrag ausgeglichen wird (Rechtssache C-311721). Wenn also ein Tarifvertrag einen niedrigeren Lohn für Leiharbeiter vorsieht, müssen ihnen im Gegenzug andere wesentliche Vorteile gewährt werden - etwa durch zusätzliche Freizeit. Es geht dabei um die Achtung des sogenannten Gesamtschutzes.

3. Entscheidungsgründe

Das BAG wies die Revision der Klägerin nach der Fortsetzung der Revisionsverhandlung sodann mit folgender Begründung zurück:

„(…) Die Klägerin hat keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, also auf ein Arbeitsentgelt, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten. Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di war die Beklagte nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen. Dieses Tarifwerk genügt, jedenfalls im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL. Trifft der Sachvortrag der Klägerin zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu, hat die Klägerin zwar einen Nachteil erlitten, weil sie eine geringere Vergütung erhalten hat, als sie erhalten hätte, wenn sie unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz von dem entleihenden Unternehmen eingestellt worden wäre. Eine solche Schlechterstellung lässt aber Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ erfolgt. Dazu müssen nach der Vorgabe des EuGH Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen. Ein möglicher Ausgleichsvorteil kann nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein. Anders als in einigen anderen europäischen Ländern sind verleihfreie Zeiten nach deutschem Recht auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen stets möglich, etwa wenn – wie im Streitfall – der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich für einen bestimmten Einsatz eingestellt wird oder der Entleiher sich vertraglich ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Leiharbeitnehmer vorbehält. Das Tarifwerk von iGZ und ver.di gewährleistet die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Außerdem hat der deutsche Gesetzgeber mit § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG für den Bereich der Leiharbeit zwingend sichergestellt, dass Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 Satz 1 BGB, der an sich abdingbar ist, im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden kann. Auch hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern staatlich festgesetzte Lohnuntergrenzen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten darf. Zudem ist seit dem 1. April 2017 die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG zeitlich grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt.“

[aus der Pressemitteilung vom 31.05.2023, 25/23 - Leiharbeit - gleiches Arbeitsentgelt - Abweichung durch Tarifvertrag]

4. Bewertung für die Praxis

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts müssen Leiharbeiter und Stammarbeitnehmer somit nicht dasselbe Arbeitsentgelt für die gleiche Tätigkeit bekommen. Tarifverträge können dahingehend vom Gleichstellungsgrundsatz des Equal Pay abweichen.

III. Kein Schadenersatz nur bei Verstoß gegen die DSGVO

1. Sachverhalt

Im österreichischen Ausgangsverfahren wandte sich die klagende Privatperson gegen eine Datenerhebung der beklagten Österreichischen Post. Letztere hatte Informationen zu Parteipräferenzen mit Hilfe eines Algorithmus und dem zugrunde liegender soziodemografischer Merkmale ermittelt. Aus von ihr verarbeiteten Daten ermittelte sie eine hohe Affinität des Klägers zu einer bestimmten österreichischen politischen Partei. Die Beklagte übermittelte die Informationen nicht an Dritte. Der Kläger hatte der Datenverarbeitung allerdings nicht zugestimmt und fühlte sich bloßgestellt. Von den gefühlsmäßigen Beeinträchtigungen abgesehen war kein Schaden feststellbar. Der Kläger begehrte Ersatz seines immateriellen Schadens i. H. v. € 1.000,00.

Die nationalen Gerichte I. und II. Instanz wiesen die Klage zurück. Der Oberste Gerichtshof legte dem EuGH die Sache zur Vorabentscheidung vor. Er bat zu klären, ob Schadenersatz bereits allein für die Verletzung von Vorschriften der DSGVO zuzusprechen sei oder einen tatsächlich entstandenen Schaden voraussetze. Zudem fragte er, ob der Schaden eine Erheblichkeitsschwelle überschreiten müsse.

2. Entscheidungsgründe

Ein Verstoß gegen die Vorschriften der DSGVO allein begründet keinen Schadenersatz. Bereits der Wortlaut des Art. 82 DSGVO verlangt neben einem Verstoß noch einen Schaden und einen Kausalzusammenhang zwischen dem Verstoß und dem Schaden. Die drei Voraussetzungen sind kumulativ. Das bestätigen auch die Erläuterungen in den Erwägungsgründen der DSGVO (Erwägungsgründe 75, 85 und 146 der DSGVO). Aus denen folgt, dass der Eintritt eines Schadens bei einer Datenverarbeitung nur potentiell ist, ein Verstoß gegen die DSGVO nicht zwangsläufig zu einem Schaden führt und ein Kausalzusammenhang zwischen dem Verstoß und dem entstandenen Schaden bestehen muss, um einen Schadenersatz zu begründen.

Der Schaden kann materiell oder immateriell sein. Der Schaden muss keine Erheblichkeitsschwelle überschreiten. Der Wortlaut des Art. 82 DSGVO nennt keine Untergrenze. Auch das Ziel der DSGVO bestätigt das Ergebnis. Ziel der DSGVO ist, ein gleichmäßiges und hohes Niveau des Schutzes natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten zu gewährleisten und zu diesem Zweck für eine unionsweit gleichmäßige und einheitliche Anwendung der Vorschriften zum Schutz der Grundrechte und Grundfreiheiten diese Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten zu sorgen (10. Erwägungsgrund der DSGVO).

3. Bewertung für die Praxis

Durch die Entscheidung des EuGH haben auch die im Arbeitsrecht zwischenzeitlich an Bedeutung gewonnenen Schadenersatzanträge in Folge unzureichender oder verspäteter Beantwortung eines Auskunftsverlangens nach Art. 15 DSGVO an Bedeutung verloren. Ein über die gefühlsmäßige Beeinträchtigung hinausgehender Schaden ist selten. Solche Auskunftsverlangen werden oft dann gestellt, wenn kein materieller Datenschutzverstoß im Raum steht. Teils werden sie instrumentalisiert, um Verhandlungspositionen in Aufhebungsverhandlungen aufzubauen und möglichst hohe Abfindungszahlungen nahezulegen, mit denen die Lästigkeit der Beantwortung des Auskunftsverlangens abgekauft werden soll. Künftig kommt es also darauf an, ob überhaupt ein Schaden entstanden ist.

IV. Hinweisgeberschutzgesetz

Das Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen (Hinweisgeberschutzgesetz - HinSchG) dient der Umsetzung der europäischen Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 (sog. Whistleblower-Richtlinie). Es bezweckt den Schutz hinweisgebender Personen und sonstiger von einer Meldung betroffener Personen und soll sicherstellen, dass diesen Personen keine Benachteiligungen drohen. Die parlamentarischen Hürden hat das HinSchG unlängst genommen und tritt voraussichtlich noch im Juni 2023 in Kraft.

Das HinSchG regelt die unterschiedlichen Meldewege (intern, extern), deren Verhältnis zueinander (Wahlrecht des Hinweisgebers) ebenso wie die dazugehörigen Verfahren. Eine Pflicht, die Abgabe anonymer Meldungen zuzulassen, besteht nicht. Ferner bestimmt das Gesetz, unter welchen Voraussetzungen Hinweisgeber, die Informationen offenlegen, geschützt werden. Der Schutz vor Repressalien ist in Form von Verboten, einer Regelung zur Beweislastumkehr und Haftungsvorschriften ausgestaltet. Ausdrücklich bestimmt das Gesetz, dass ein Verstoß gegen das Verbot von Repressalien keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses oder auf beruflichen Aufstieg begründet. Verstöße gegen das HinSchG werden als Ordnungswidrigkeit mit Geldbußen bis zu € 50.000,00 sanktioniert.

Für Arbeitgeber löst das HinSchG Handlungsbedarf aus. Zentral ist die neue Pflicht zur Errichtung und zum Betrieb interner Meldestellen, mit der allerdings auch externe Dritte (externe Berater, Prüfer, Gewerkschafts- oder Arbeitnehmervertreter) beauftragt werden können. Eine erste Orientierung, ob auch Sie in der Pflicht sind und welche Sanktionen bei Nichterrichtung der internen Meldestelle drohen, entnehmen Sie bitte der nachfolgenden Übersicht:

Sollten Sie weiteren Informationsbedarf oder konkrete Fragen zur Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes haben, wenden Sie sich gern an uns.