20. Newsletter - Dezember 2024

I. Anscheinsbeweis für Kündigungszugang bei Einwurf-Einschreiben

1. Sachverhalt

Die Parteien stritten ausschließlich über den Zeitpunkt des Zugangs einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Arbeitsvertraglich war eine Kündigungsfrist von einem Vierteljahr zum Quartalsende vereinbart. Die arbeitgeberseitige Kündigung vom 28.09.2021 zum 31.12.2021 wurde - unstrittig - am 30.09.2021 von einem Bediensteten der Deutsche Post AG in den Hausbriefkasten der Klägerin eingeworfen. Die Klägerin bestritt, dass der Einwurf zu den üblichen Postzustellungszeiten passiert sei. Mit einer Entnahme am selben Tag sei nicht mehr zu rechnen gewesen, so dass ihr das Schreiben erst am 01.10.2021 zugegangen sei. Das Arbeitsverhältnis habe deshalb erst mit Ablauf des 31.03.2022 geendet.

Das Arbeitsgericht wie auch das LAG wiesen die Klage auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.03.2022 ab.

2. Entscheidungsgründe

 Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Der Klägerin sei das Kündigungsschreiben am 30.09.2021 zugegangen, die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist sei damit eingehalten und das Arbeitsverhältnis habe zum 31.12.2021 geendet. Eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden i. S. d. § 130 Abs. 1 S. 1 BGB gehe zu, sobald diese in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt sei und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit bestehe, von ihr Kenntnis zu nehmen. Der Einwurf in einen Briefkasten bewirke den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen sei. Auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers sei dabei nicht abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit sei vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Bestünde für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme, sei unerheblich, ob er durch besondere Umstände (z. B. Krankheit oder zeitweilige Abwesenheit) einige Zeit verhindert war. Den Empfänger treffe vielmehr die Obliegenheit, nötige Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu schaffen. Unterbliebe dies, werde der Zugang einer Erklärung durch solche, allein in seiner Person liegenden Gründe nicht ausgeschlossen. Übereinstimmend hätten BAG und BGH die Annahme einer Verkehrsanschauung, der zufolge bei Hausbriefkästen im allgemeinen mit einer Leerung unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen sei, nicht beanstandet. Das LAG habe daher zu Recht angenommen, dass ein Beweis des ersten Anscheins dahingehend bestehe, dass das Kündigungsschreiben am Zustelltag zu den üblichen Postzustellzeiten in den Hausbriefkasten der Klägerin eingelegt worden sei. Der Beweis des ersten Anscheins greife in Fällen ein, in denen ein bestimmter Sachverhalt feststehe, der nach der allgemeinen Lebenserfahrung auf eine bestimmte Ursache oder auf einen bestimmten Ablauf als maßgeblich für den Eintritt eines bestimmten Erfolgs hinweise. Jedoch begründe ein Anscheinsbeweis weder eine zwingende Beweisregel noch eine Beweisvermutung oder Beweislastumkehr. Erschüttert würde der Anscheinsbeweis bereits dadurch, dass der Prozessgegner atypische Umstände eines Einzelfalls darlege und im Bestreitensfall nachweise, die eine ernsthafte, ebenfalls in Betracht kommende Möglichkeit eines abweichenden Geschehensablaufs nahelegten. Vorliegend sei das Kündigungsschreiben unstreitig am 30.09.2021 von einem Bediensteten der Deutsche Post AG in den Hausbriefkasten der Klägerin eingelegt worden. Dieser Sachverhalt begründe den Beweis des ersten Anscheins dafür, dass der Einwurf innerhalb der üblichen Postzustellzeiten erfolgt sei. Maßgeblich sei allein, dass sich die übliche Postzustellungszeit aus der Arbeitszeit der Postbediensteten ergäbe. Auf die Benennung einer konkreten Uhrzeit, wann eine Zustellung vorgenommen worden sei, komme es nicht an. Da die Klägerin keine atypischen Umstände dargelegt habe, die die ernsthafte Möglichkeit eines abweichenden Geschehensablaufs nahelegen, habe sie den Beweis des ersten Anscheins nicht erschüttert.

3. Praxishinweis

Das Urteil ist praktisch nur für die Fallgestaltungen relevant, bei denen das Zugangsdatum unstrittig und lediglich die Uhrzeit strittig ist. Bei dieser Sachverhaltsgestaltung hilft der Beweis des ersten Anscheins weiter. Allerdings ist der Anscheinsbeweis kein allzu scharfes Schwert, denn er kann leicht erschüttert werden. Größere Sicherheit als eine Zustellung mit der Post, insbes. hinsichtlich des Zeitpunkts des Zugangs, bietet eine Botenzustellung mit Übergabeprotokoll. Um einen taggleichen Zugang sicherzustellen, muss die Botensendung am frühen Vormittag erfolgen.

II. Anforderungen an die Darlegung eines immateriellen Schadens i. S. d. DSGVO

1. Sachverhalt

Die Parteien stritten zuletzt noch über einen Anspruch auf Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO. Seit April 2020 führten die Parteien Aufhebungsgespräche, die erfolglos blieben. Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 12.06.2020 begehrte die Klägerin von der Beklagten Auskunft über die Verarbeitung personenbezogener Daten gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO sowie eine Kopie dieser Daten gem. Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten lehnte dies mit Schreiben vom 17.06.2020 ab: „Mit Ihrem Auskunftsverlangen beeindrucken Sie niemanden. Bitte klagen Sie den Anspruch ein, wenn Ihre Mandantin meint, das Arbeitsverhältnis auf diese Weise fortsetzen zu müssen.“ Nach Eigenkündigung machte die Klägerin die Ansprüche im Klageweg geltend. Wegen des Verstoßes gegen die DSGVO erlangte sie zudem ein Schmerzensgeld i. H. v. mind. € 5.000,00 auf Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO. Aufgrund der Verweigerung der Auskunft habe sie einen spürbaren und erheblichen Kontrollverlust über ihre Daten erlitten. Im gerichtlichen Verfahren erteilte die Beklagte dann erstmals Auskünfte über die verarbeiteten personenbezogenen Daten.

Das Arbeitsgericht sprach der Klägerin einen immateriellen Schadensersatz i. H. v. € 4.000,00 zu und wies die Klage im Übrigen ab. Das LAG änderte das arbeitsgerichtliche Urteil teilweise ab und wies die Klage insgesamt ab. Mit der Revision begehrte die Klägerin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

2. Entscheidungsgründe

Das BAG gab dem beklagten Arbeitgeber Recht und lehnte einen Anspruch der Klägerin auf Ersatz eines immateriellen Schadens ab. Die Klägerin habe bereits keinen Schaden i. S. d. Art. 82 Abs. 1 DSGVO dargelegt. Ein solcher setze, wie der EuGH jüngst ausgeführt habe, kumulativ einen Verstoß gegen die DSGVO, das Vorliegen eines Schadens und einen Kausalzusammenhang zwischen Verstoß und Schaden voraus. Diese Voraussetzungen habe der Anspruchsteller darzulegen und ggf. zu beweisen. Die durch einen Verstoß gegen die DSGVO ausgelöste Befürchtung einer Person, ihre personenbezogenen Daten könnten von Dritten missbräuchlich verwendet werden, könnten für sich genommen einen immateriellen Schaden i. S. v. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen. Ein rein hypothetisches Risiko der missbräuchlichen Verwendung durch einen unbefugten Dritten könne jedoch nicht zu einer Entschädigung führen. Das nationale Gericht müsse vielmehr prüfen, ob die Befürchtung der missbräuchlichen Datenverwendung im Einzelfall als begründet angesehen werden könne. Dies setze zwingend die Anwendung eines objektiven Maßstabes voraus, wobei u. a. die objektive Bestimmung des Missbrauchsrisikos der Daten von Bedeutung sei. Von diesen Grundsätzen ausgehend, habe die Klägerin keinen Schaden i. S. v. Art. 82 Abs. 1 DSGVO dargelegt. Bestehe der Schaden in negativen Gefühlen, die für sich genommen nicht beweisbar sind, habe das nationale Gericht die Gesamtsituation und letztlich auch die Glaubwürdigkeit der jeweiligen Klagepartei auf der Grundlage eines substantiierten Sachvortrags zu beurteilen. Die Klägerin habe zwar ihre aus Unkenntnis der Datenverarbeitung resultierenden Befürchtungen unmissverständlich zum Ausdruck gebracht. Solche Befürchtungen lägen bei einer nicht oder unvollständig erteilten Auskunft jedoch in der Natur der Sache und reichten für die Annahme eines Schadens nicht aus. Denn anderenfalls würde jeder Verstoß gegen Art. 15 DSGVO - vorausgesetzt, dass ein Verstoß dagegen einen Anspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO dem Grunde nach begründen könnte (offene Frage) - praktisch in jedem Fall zu einem immateriellen Schaden führen. Damit wäre die eigenständige Voraussetzung des Schadens bedeutungslos, weil stets erfüllt. Das sei mit dem Normverständnis von Art. 82 Abs. 1 DSGVO nicht vereinbar. Ein Schaden ergäbe sich auch nicht daraus, dass die Beklagte die Auskünfte zunächst vorsorglich verweigert habe. Eine Straffunktion komme dem Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO nicht zu.

3. Praxishinweis

Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO wie auch der Anspruch auf immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO gehören mittlerweile zu den Standardinstrumenten in der Arbeitnehmer-Vertretung. Die Entscheidung des BAG sorgt für Klarheit hinsichtlich der Anforderungen an die Darlegung eines immateriellen Schadens i. S. d. Art. 82 Abs. 1 DSGVO. Ein Verstoß gegen Bestimmungen der DSGVO ist dafür allein nicht ausreichend, vielmehr muss auch ein konkreter Schaden dargelegt werden. Geht es um negative Gefühle als Schaden, ist dieser immaterielle Schaden erst dann ausreichend dargelegt, wenn sich anhand objektiver Umstände ergibt, dass die behaupteten Befürchtungen im konkreten Fall auch tatsächlich begründet sind. Damit sind Leitplanken für die praktische Handhabung gesetzt. Ausdrücklich nicht entschieden hat das BAG die strittige Frage, ob die Verletzung der Rechte aus Art. 15 Abs. 1, 3 DSGVO einen Verstoß gegen die DSGVO i. S. v. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellt oder ob dies mangels Datenverarbeitung nicht der Fall ist.

III. Entstehung von Urlaubsansprüchen während eines Beschäftigungsverbots - Beschäftigungsfiktion

1. Sachverhalt

Die Parteien stritten über einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung i. H. v. 68 Arbeitstagen aus den Jahren 2017 bis 2020. Die Klägerin war bei dem Beklagten vom 08.02.2017 bis zum 31.03.2020 als Zahnärztin zu einem monatlichen Bruttoverdienst i. H. v. € 4.182,62 eingestellt. Arbeitsvertraglich waren kalenderjährlich 28 Tage Urlaub vereinbart. Im November 2017 wurde die Klägerin schwanger. Mit Wirkung zum 01.12.2017 sprach der Beklagte ein Beschäftigungsverbot aus. Nach der Geburt des Kindes im Juli 2018 und dem Ablauf der Mutterschutzfrist teilte die Klägerin dem Beklagten mit, ihr Kind zu stillen, woraufhin dieser ein weiteres berufliches Beschäftigungsverbot aussprach. Während der ersten Stillzeit stellte sich eine weitere Schwangerschaft ein. Das zweite Kind wurde am 07.09.2019 geboren und gleichfalls gestillt, woraufhin der Beklagte das bestehende Beschäftigungsverbot verlängerte. Nach Ablauf der zweiten Mutterschutzfrist kündigte der Beklagte das Beschäftigungsverhältnis zum 31.03.2020. Dieser Ablauf führte dazu, dass in der Zeit vom 01.12.2017 bis zum 31.03.2020 durchgehend ein berufliches Beschäftigungsverbot bestand. Mit ihrer Klage machte die Klägerin Abgeltung von insgesamt 68 Tagen aus den Jahren 2017 bis 2020 geltend (5 Tage Resturlaub aus 2017; jeweils 28 Tage aus 2018 und 2019 sowie 7 Tage aus 2020). Der Beklagte lehnte die Klageforderung mit dem Argument ab, dass für die Zeiten nahtlos ineinandergreifender Beschäftigungsverbote keine Arbeitspflicht bestünde, die ein Erholungsbedürfnis begründen könnten.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung.

2. Entscheidungsgründe

Die Revision des Beklagten blieb erfolglos, lediglich den Zinsbeginn passte das BAG an. Der Anspruch der Klägerin auf Abgeltung ihres nicht erfüllten Urlaubs sei gem. § 7 Abs. 4 BurlG begründet, denn zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2020 hätten ihr noch 68 Arbeitstage Urlaub aus den Jahren 2017 bis 2020 zugestanden. Die Urlaubsansprüche seien entstanden, obwohl die Klägerin ihre Tätigkeit vom 01.12.2017 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2020 nicht habe ausüben können. Ihre Ausfallzeiten beruhten auf nahtlos aneinander anschließenden Beschäftigungsverboten. Diese Ausfallzeiten würden nach § 24 S. 1 MuSchG bei der Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub als Beschäftigungszeiten behandelt. Während § 3 Abs. 1 BUrlG die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck grundsätzlich in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht bestimme, stelle § 24 S. 1 MuSchG Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots bei der Urlaubsberechnung Zeiten tatsächlicher Arbeitsleistung gleich. Diese Ausnahmeregelung erfasse nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern bei unionsrechtskonformem Verständnis auch einen diesen übersteigenden Mehrurlaub. Die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2017 bis 2020 seien auch nicht gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. § 24 S. 2 MuSchG stehe einem Erlöschen des Urlaubs entgegen und regele eine Ausnahme von dem Grundsatz des § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden müsse. § 24 S. 2 MuSchG knüpfe die Rechtsfolge fortlaufend an das Ende eines jeden einzelnen Beschäftigungsverbots. Folgten mehrere Beschäftigungsverbote nahtlos aufeinander, könne die Arbeitnehmerin ihren - ggf. über mehrere Beschäftigungsverbote angesammelten - Urlaub nicht vor Beginn des letzten Beschäftigungsverbots erhalten. In diesem Fall könne die Arbeitnehmerin den gesamten bis dahin angelaufenen Urlaub gem. § 24 S. 2 MuSchG nach Ende des letzten Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Dies folge aus dem Gesetzeswortlaut sowie Sinn und Zweck der Regelung. Auch entspreche diese Auslegung den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG. Die an die Klägerin zu zahlende Urlaubsabgeltung für 68 Arbeitstage belaufe sich bei einem - zwischen den Parteien außer Streit stehenden - Tagessatz von € 193,04 brutto auf einen Betrag i. H. v. € 13.126,72 brutto.

3. Praxishinweis

Die Entscheidung liegt auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung. Das BAG legt § 24 S. 2 MuSchG gut nachvollziehbar aus und stellt in diesem Zusammenhang fest, dass die gesetzliche Regelung das Risiko der Leistungsstörung durch ein in den festgelegten Urlaubszeitraum fallendes mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot uneingeschränkt dem Arbeitgeber zuweist. Abhilfe in Form eines Ausgleichs für finanzielle Belastungen, insbes. bei Urlaubskumulation, könnte nur der Gesetzgeber schaffen.

Sonstiges: Fristgerechte Beantragung von Kurzarbeitergeld

Hinweisen möchten wir Sie außerdem auf eine ganz aktuell veröffentlichte Entscheidung des Bundessozialgerichts (BSG). Darin hat das Gericht seine bisherige Rechtsprechung zur Einhaltung von Fristen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld geändert. Wesentlicher Inhalt der Entscheidung ist, dass bei einem Antrag auf Kurzarbeitergeld nach § 325 Abs. 3 SGB III die Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand NICHT ausgeschlossen ist (BSG, Urteil v. 05.06.2024, Az. B 11 AL 3/23 R).